内容摘要：在万物互联的大数据时代，利用人工智能技术赋能干部培养选拔机制，通过对所需人员个体信息的广泛联接、汇聚、建模，构建数字化业务场景，对目标个体进行更加精准的人物画像，使个人信息活起来，从而达到干部职业生涯的全生命周期管理。数字化赋能干部培养选拔机制可以拓宽优秀年轻干部培养选拔思路，对激发干部担当作为、破解能上能下难题、打开职务职级双通道等方面有重要意义。

关键词：数字化赋能干部培养选拔机制

随着5G、云计算、人工智能、物联网等技术的快速发展，数字化应用驱动着新经济形态的萌发，催生着万物感知、万物互联、万物智能的数字化时代的到来。数据作为一种新生资源，应用于干部培养选拔机制，将人员个体素质的不同表现形式转化为数据信息，筛选出有竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力的高素质专业化年轻干部队伍成为一种可能。

一、数字化赋能干部培养选拔机制的需求研究

传统干部培养选拔机制缺乏对干部综合素质深层次考察，对干部“德、能、勤、绩、廉”的标准不够量化，对干部全生命周期缺乏管理，导致干部选拔、干部培养、干部监督等环节存在一些问题。利用数字化赋能干部培养选拔机制，通过AI人工智能对干部信息深度解析、精准过滤，可以培养选拔出满足人才需求的高素质干部队伍。

（一）对干部综合素质深层次考察的需求

以某行政单位2022年公务员招考为例，用人单位通过笔试、面试、体检、查阅档案、实地走访等，最后入围的一名考生非常优秀，完全符合用人单位的人才需求。基于对“三龄两历一身份”的基本情况的考察和人事部门的经验分析，组织部门得出“录用”的研判。当顺利发出录用通知书后，考生却迟迟没有报到。经人事部门与考生深入沟通后得知，该考生没有报到意向，自愿放弃入选资格，原因是经绩效薪酬和职业规划对比，公务员单位不是最佳选择，他选择了另一家钱多事少发展好的单位。我们尊重考生选择，但是人员招聘成本确实浪费了，第一名在最后的录用阶段放弃报到，也导致第二名无法顺延。

以上案例所反映的问题是：完全符合《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等的一整套选人用人流程，为何没有第一时间敏锐的感觉到考生“没有报到意向”？为何甄别不出考生的品质、态度和价值观？为何没有捕捉到考生职业规划的潜意识动机？

从麦克利兰冰山模型（图1）可以看出，应聘者所表现出来的知识、技能只占个体信息的10%。冰山下的70%属于个体素质，其中潜意识的动机和内驱力决定着人的胜任力，却时常不被人察觉，而这70%恰恰是需要用人单位深度考察的，它不仅关乎人才培养选拔成败，更关乎人才战略的成败。一方面，由于应聘者以应聘得上为目的，在语言表达和行为表现上会主动展现优点，刻意掩饰不足，表现出符合选人用人标准的行为方式。另一方面，作为个人素质的重要组成部分的价值观、品质、动机是选拔不出来的，这部分考察是干部培养选拔机制的薄弱环节。

图1.基于“麦克利兰冰山模型”的个体素质信息

（二）对干部培养选拔标准量化的需求

为什么经层层考试、考核，选拔出来的中流砥柱总有塌方现象？“绩效考核”中的“考核”指知识、技能、态度，是否能完成岗位职责，考核的标准是“事业为上、人岗相适、人事相宜”，考核不了自我认知、品质、动机。比如“德才兼备，以德为先”的“德”怎么界定？“五湖四海，任人唯贤”的“贤”是什么标准？“德、能、勤、绩、廉”的量化标准不清晰，培养选拔出好干部的难度很大。结果是，在复杂的大环境下，费大力气培养选拔上来的干部在欲望面前经受不住考验，追名逐利的潜意识被激发，自我沦陷，城堡从内部攻破了。

（三）对干部全生命周期管理的需求

干部培养选拔机制需要对干部全生命周期进行管理，既能搭建“能上”的梯子，又要打通“能下”的渠道。如果有一种“读心术”，能够在选人用人初期阶段，能识别个体素质70%的潜意识动机和驱动力，将劣质种子及时过滤，在培养选拔阶段时时提醒，在强基培优阶段警示干预，在干部在位谋政阶段扶正向上，激励鞭策，约束欲望，疏导需求，以上这些，数字化可以做到。

利用数字化的大数据筛选，为识破潜在的动机提供了一种技术可能，数字化赋能可减少选错人的代价，将人员招聘成本、培训开发成本、岗位流动成本和效益提升成本等降到最低，为干部培养选拔机制提供一种全新的思路。

二、数字化赋能干部培养选拔机制的愿景研究

站在后天看明天，数字化转型已经是不可避免的趋势，数字化赋能干部培养选拔机制既有现实需求，也有美好愿景。

（一）利用大数据建模，构建干部培养选拔业务场景

通过数据与人工智能技术的广泛运用，构建干部培养选拔机制模拟数字世界，通过对所需人员个体信息的广泛联接、汇聚、建模，从而对目标个体进行更加精准的人物画像，以极低成本、极快速度进行持续的分析、预测、仿真、调优，将冰山模型隐藏的70%个体素质显现出来，尤其是将动机面具化，使个人信息活起来，从而达到干部职业生涯的全生命周期管理。

（二）利用大数据跟踪，实现干部培养选拔全生命周期管理

数字化能彻底释放干部培养选拔机制的潜能，赋能“选、育、培、用、留”，变零散信息为全方位覆盖，变事后记录为实时感知，变只看结果为关注过程，从“选好种子”到“培好苗子”到“结好果子”过程可视化，从而完成干部培养选拔机制的“业务制度化”“制度流程化”“流程信息化”“信息数字化”“数字智能化”的升级迭代。

（三）利用大数据赋能，加快干部体制机制改革

数字化赋能干部培养选拔机制不是赶时髦、蹭热度，而是一场触及体制机制、业务模式、责任和权利体系的深刻变革。这场变革迫在眉睫（图2），会在不远的将来变成现实。数字化应用于干部管理体系，将干部培养选拔机制不断向更深层次、更宽领域拓展，推动政府治理向数字化治理转型，从而优化干部培养选拔机制，提升政府治理能力。

图2.基于“马利克曲线”的数字化赋能紧迫性

三、数字化赋能干部培养选拔机制的阻力研究

在干部管理体系引入数字技术是很难的，不会马上落地见效，改变人的传统观念会遇到障碍和质疑。

（一）受现行体制机制限制

行政事业单位现行机制是定编、定岗、定人，职责、岗位、人员在一定时期内是固化的，市场化的组织配置不高，竞争性选拔力度不够，数字化赋能大有作为的空间有限。

（二）组织关系盘根错节

在一定意义上，党政机关是一个单独的特殊圈子，牵一发而动全身，委任制将长期存在，稳定局面是组织部门最重要的工作之一，这是不容忽视的事实。数字化的介入，会打破原有人脉关系，市场配置会产生“鲶鱼效应”，难免会有阵痛。

（三）业务场景难以模拟

复杂的干部培养选拔机制面对的突发情况很多，尤其面试过程考验着面试官的应急处置能力，这严重考验着数字技术的随机应变力。同时，与数字技术真正融合所适配的信息化平台有待搭建。

（四）信息安全是个问题

数字化披露或共享人物信息涉及隐私和安全性等，牵引出的法律、人伦问题可能会带来信访等不稳定因素，给干部培养选拔工作带来被动，增加难度。

四、数字化赋能干部培养选拔机制的可行性研究

国家在大力倡导发展数字产业，加快数字化转型，提升数字化治理能力。数字化时代终将到来，数字化业务场景会取代传统业务场景，在深圳、杭州等地数字城市建设相当成熟，有可借鉴的成功经验。株洲市本土企业千金集团已经先行先试，成效初显。三者都为数字化赋能干部培养选拔机制提供了可能。

（一）强化领导，构建组织力

领导层在这场变革中扮演着至关重要的角色，既要敏锐感知数字化带来的变化，适时投入资源，启动改革，也要制定数字化转型人才战略，并与干部培养选拔机制互锁，在关键部门关键人员内部形成共识，自上而下推动变革。领导层特别是一把手需要足够的耐心和勇气，认识到变革中存在的现实障碍，客观理智地对数字赋能进行资源准备，有策略的消除变革阻力，为数字化赋能干部培养选拔机制保驾护航。

（二）重构业务，构建竞争力

利用数智化手段，深入了解用人需求及用人标准，盘点市场上人才储备底子，识别干部培养选拔过程中的高能耗点和管理过程的低效点，对重要节点进行数字化改造或重塑，构建出更简单、更高效的工作方式，构建培养选拔周期更短、效率更高、人员管理更敏捷的运营系统。

以建设紧密型城市医疗集团所需人才培养选拔（图3）为例，按照以往业务模式，用人医院提出人才需求报上级卫健委人事科备案，卫健委人事科将所有医院人才需求计划审核汇总后报市人社局事业单位管理科，由人社局统一组织公开招聘，经一系列笔试、面试、体检等手续后，成绩合格人员再按报名需求分配至各医院，这个工作链条非常长，耗费的人力成本和综合交付成本也很大。引入数字化后，协同运营模式能打破医院边界，打破各医院人事部门墙，打破人事专员能力边界，共享数据资源，变横向协同为星型协同方式。首先由医疗集团建立庞大的分门别类的内部人才库，所需人才由内部先行调剂，不足部分由校招或社招补充。公开招聘也不是海选，而是有备而来，通过数字化手段，摸清区域内医学院校应届往届生基本情况及求职意向，筛选出符合条件的目标人选，做到心中有数、精准定位。

图3.数字化赋能干部培养选拔业务模式

（三）搭建平台，构建驱动力

数字化赋能干部培养选拔机制的重要支撑，既有顺利开展业务的数字化平台及适宜技术，又要配备“IT+业务双融合”人才，以及便于解锁人员素质的可靠信息数据，三者缺一不可。

1.训战结合，培养一批愿意参与数字化变革的探路人。数字化转型最难的不是开发一套IT系统或装备，而是改变人的观念、意识和行为，培养具备数字化技能的专业人才。从目前人才专业构成来看，懂IT技术的不一定懂干部培养选拔机制，懂干部培养选拔的，不懂IT技术。要敢于打破专业壁垒，打通训练人事专员熟练掌握使用数字化装备和训练IT精英参与到干部培养选拔中来的双渠道，挖掘创新潜力，激发创造潜能，实质性推动数字化转型有效开展，技术要主动为业务提供服务，只有这样，才能将数字技术与业务进行充分融合，将合适的技术应用在适合的业务场景中。如，在湖南千金湘江药业，信息部人员不在信息部办公，是分散在各业务科室融入业务工作，收集业务流程的高能耗点，帮助业务部门解决高能低效问题，促进业务流程高效化。

2.运用合适的技术，搭建可靠有效的数字平台。云计算、AI、大数据、5G等先进的数字技术是数字化赋能的重要支撑和核心驱动力。信息部门要主动引入成熟的合适的技术，并适度超前部署和孵化适合干部培养选拔机制的数字平台。组织部门数字化团队在使用数字技术时，则需要回归干部培养选拔本质，选人用人流程固然重要，选拔出忠诚、干净、担当的人才是最重要的。组织部门要思考数字化赋能要达到什么目的，核心场景是什么，解决什么问题，怎么才能形成干部标准、干部盘点、干部选拔任用、干部培养、干部考核评价、干部激励、干部监督等七部分互锁互通的闭环管理体系。如，用友软件公司推出的BIP数智干部管理平台，可实现从分析研判、动议、民主推荐、干部考察、讨论决定，到任前公示、任职谈话、任免发文、任职公布等干部选拔任用线上全流程纪实，各类纪要文件分环节线上存档，干部培养选拔的工作效率和规范化水平显著提升。

3.洁净的数据资源是数字化赋能的关键。数据作为重要的生产要素，清洁、完整、一致是其基本要求。数据错误就会研判失误，就像丢炸弹弄错弹道一样，后果相当严重。在数字化时代，对数据的感知和获取是一种能力。干部培养选拔过程中，首先，要保证个体素质数据质量，确保数据准确及时有效，这是“看准人”的第一步。再次，构建数据的智能和服务能力，通过数据处理、筛选、控制，挖掘更有社会责任感和为人民服务意识的“意中人”。最后，通过对“目标人群”认知、技能、情感、创新等数据的跟踪和消费，对冰山下的70%进行深层次分析，判断其是否符合“两个维护”、“四种意识”“四个自信”标准，为干部培养选拔提供可靠的研判依据。同时，数据作为一种资产，要确保它的安全，确保核心信息不外漏，保护个人隐私。

总之，数字化是一种手段，不是目的。数字化赋能干部培养选拔机制与传统选人用人机制相比，两者都是致力于选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，有价值目标的同向性、运行模式的互补性等共同点。数字化赋能干部培养选拔机制，是抓住数字发展机遇，将组织配置与市场化配置相结合的新型人才选用机制，选拔出的高素质专业化年轻干部队伍会有更多耐心和定力，必将迸发出更大的活力。（作者 马国玲）

参考文献

[1]中华人民共和国公务员法

[2]党政领导干部选拔任用工作条例

[3]华为企业架构与变革管理部，华为——数字化转型之道，2022年9月